Las nuevas tendencias en recursos humanos 2021

Dejamos atrás un año donde las compañías han tenido que acelerar sus planes de transformación digital no solo para dar respuesta a las necesidades de sus clientes, sino también para garantizar que sus empleados pudieran seguir trabajando sin tener un contexto presencial en el que desarrollar su actividad. Los planes a tres años tenían que reducirse a semanas y los programas de transformación cultural, que suelen ir asociados a cambios de comportamiento tan disruptivos, no podían plantearse de forma tradicional.

Los encuentros en la cantina de la oficina para tomar un café a primera hora se han cambiado por encuentros virtuales, las reuniones de equipo donde te costaba encontrar una sala se han simplificado a «unirse a la reunión» y las mesas redondas o seminarios se han transformado en webinars. Y esta nueva realidad es lo que marca nuestra agenda como profesionales de las personas, lo que determina en qué tenemos que centrar nuestros esfuerzos para garantizar que su experiencia dentro de las corporaciones sea excelente y al mismo tiempo asegurarnos de que cuentan con las capacidades, las actitudes y el compromiso necesarios para acometer las nuevas necesidades del negocio.

Hemos aprendido a trabajar solo en digital, pero también hemos identificado que queremos y necesitamos vernos; nos ha gustado tener flexibilidad para conciliar mejor, pero hemos echado de menos cambiar de la pantalla al entorno físico. En definitiva, la tecnología y nuestra capacidad de adaptación nos han demostrado que es posible adoptar políticas de smart working sin poner en peligro la continuidad del negocio. 

Poco a poco la sociedad va recuperando la normalidad, y el diseño de entornos y políticas que favorezcan entornos híbridos son el principal reto que tenemos por delante. 

Necesitamos herramientas tecnológicas que permitan colaborar, cocrear y comunicar en entornos seguros; además, es importante que las personas cuenten con las habilidades y los conocimientos que maximicen su uso. Los planes de upskilling en hábitos digitales ocupan un rol fundamental junto con los planes de reskilling. Estos últimos van dirigidos a ayudar a nuestros profesionales a transformar su experiencia y conocimiento con el objetivo de garantizar que las compañías cuentan con el talento necesario. Y cuando hablamos de upskilling y reskilling, emerge un nuevo concepto: la learnability, esa capacidad para adquirir microaprendizajes que nos permite adaptarnos a la celeridad de los negocios y los cambios tecnológicos.

Llevamos tiempo sin vernos, o al menos sin vernos todos, y eso hace que pensemos en los planes de fidelización, cohesión y conexión con la compañía, así como en garantizar que la misión, la cultura y los valores de las corporaciones se transmiten no solo por la dirección, sino entre todos los colaboradores y que todos sienten orgullo de pertenencia. Recuperar el rol de los eventos corporativos, repensar para qué queremos los espacios físicos y aprovechar las posibilidades de las herramientas de comunicación digital como las redes sociales internas son algunas de las iniciativas que pueden ayudarnos.

Es momento también de conectar con el propósito de la marca.  Son las empresas con valores las que conectan con sus empleados, aquellas que hacen explícita su contribución a la sociedad y por eso las estrategias tradicionales de employer branding tienen que incorporar estos conceptos.

La aceleración de la digitalización, la automatización y la robotización son una realidad en el ciclo de vida del empleado, y tenemos que poner especial atención en la selección, el onboarding y la formación. Tecnología y recursos humanos han de establecer una relación de simbiosis, lo que requiere que como profesionales de la función seamos conscientes de la necesidad de adquirir conocimientos en tecnología, gestión y análisis de datos, design thinking… y que no tengamos miedo a incorporar nuevos perfiles como expertos en diseño de contenidos, social media o big data. 

A menudo no le damos suficiente importancia al poder del diseño organizacional y en el contexto que estamos viviendo es clave para dar respuesta a la aceleración estratégica. Ser capaces de trasladar a cambios organizativos las necesidades del negocio es lo que nos hará dar el paso de business partners a colíderes del negocio. 

Por último, cabe destacar la necesidad de ayudar a nuestros líderes a hacer el viaje que tenemos por delante facilitando que desaprendan unos hábitos y adquieran otros nuevos. Necesitamos que sean pioneros en la adopción tecnológica, influencers en sus comportamientos y sherpas digitales en su estilo de liderazgo; en definitiva, son multitud de cambios que requieren un capítulo en nuestras prioridades. 

Esto va de personas, y en recursos humanos tenemos la oportunidad de ser percibidos como generadores de valor y no como diseñadores de programas. Para ello hay que dar el salto, experimentar y aprender rápido. ¿Te atreves? 

Os recomendamos que no dejéis de actualizaros en las últimas tendencias y adquiráis los conocimientos adecuados. Os invito a que miréis detenidamente el Máster Universitario en Dirección de Personas y Desarrollo Organizativo.