Tendencias en el desarrollo de la organización de las empresas

Borderless organization, organización circular, redes... ¿tendencias en el desarrollo de la organización de empresas?

El siglo XXI está caracterizado, sobre todo, por su inestabilidad. Los drásticos y vertiginosos cambios que se han producido dan la sensación de que vivimos en una desorganización latente. En ocasiones, nos vemos desorientados en los negocios; las experiencias y éxitos pasados no garantizan el futuro.

La globalización de la economía, los cambios en la tecnología y comunicación, la crisis económica, los cambios de las exigencias y características de los clientes, y las necesidades y aspiraciones de los empleados, entre otros factores, exigen poner un mayor énfasis en los procesos organizativos de las empresas.

No hay una mejor forma de organizar. Todo depende de las características del gerente y su enfoque organizativo, de las personas con las que trabaja, del sector de la economía en que se desarrolla su actividad y la estrategia competitiva seleccionada, entre otras muchas variables.

Captar todas estas variables en su interrelación y a partir de ellas decidir las formas organizativas que se van a utilizar es una tarea que requiere una gran capacidad.

Hay gerentes que creen más en los procedimientos y en los reglamentos para llevar a cabo el trabajo; otros confían más en las personas y les dan más libertad de acción. La forma organizativa que se adopte estará en función de esta filosofía. Por esta razón, algunos autores al definir la organización lo hacen fundamentalmente como la habilidad de establecer procedimientos, planes, de controlar, etc., mientras, que otros, la definen en términos de auto organización, participación, motivación, etc.

Se han identificado numerosos enfoques. Los cuatro fundamentales son:

• Enfoque autoritario

Se utiliza cuando el directivo se encuentra ante situaciones que debe enfrentar de forma individual. Se utiliza por aquellos directivos que saben hacia donde quieren llevar a su organización.  Reconoce la jerarquía como un elemento importante para lograr el éxito empresarial. Se espera que el jefe indique el camino y que los demás lo sigan. La coordinación entre las personas que hacen su trabajo pasa fundamentalmente por el jefe. Como se está hablando de buenos directivos, significa que cuando el directivo debe delegar decisiones a su equipo lo hará sin ninguna reticencia.

La disfunción de este enfoque se da cuando un directivo se encuentra ante problemas que exigen una solución participativa y erróneamente se los queda y toma las decisiones. Esto se debe en muchos casos a la necesidad de satisfacer necesidades personales de poder, por inseguridad, etc. A ello se le llama autoritarismo.

• Enfoque burocrático

Son organizaciones que funcionan en entornos estables y por lo tanto ofrecen productos y servicios estándar.  Por ello muchas de sus decisiones, procesos de trabajo, solución de problemas, están estandarizadas, si algo ha de hacerse de forma estandarizada debe seguir el procedimiento adecuado. Como se está hablando de buenas organizaciones, las normas y procedimientos están bien diseñados y responden a las condiciones de su entorno, por lo que permiten una rápida y eficiente actuación.

A la disfunción de este enfoque se le denomina burocratismo, y ocurre fundamentalmente cuando se estandarizan procesos que no deberían ser estandarizados, o cuando estos procedimientos se mantienen aunque cambien las circunstancias en que se crearon y logran mantenerse, a pesar de su probada desactualización -y por supuesto ineficiencia-. Ello ocurre por dos razones fundamentales:

• Enfoque orientado al grupo

Este enfoque pone en primer plano al grupo o a los diferentes grupos dentro de la empresa; confía en las posibilidades de las personas y sobre todo en la capacidad del esfuerzo colectivo. La autoridad se delega en el grupo. Se deciden planes y métodos de trabajo por medio de acuerdos. El jefe se reserva para las cosas que tienen que ver con los distintos grupos en común y para resolver los diferentes conflictos entre grupos. Su labor es sobre todo potenciar el trabajo de los grupos. Como se está hablando de buenos directivos cuando el directivo debe tomar las decisiones de forma individual lo hará sin ninguna dificultad.

La disfunción de este concepto se da cuando el directivo debe tomar decisiones individuales y utiliza este enfoque no tanto porque confía en el grupo, sino porque intenta eludir su responsabilidad.

• Enfoque orientado al individuo

Se parece al anterior en que parte de la confianza en las personas y en su responsabilidad para solucionar sus propios problemas adecuadamente. Se diferencia de él en que pone la autoridad en manos de las personas por separado y no en el grupo. Este enfoque confía más en las posibilidades de las personas que actúan por si solas que las que lo hacen dentro de un grupo.

La disfunción de este concepto se da cuando el directivo abdica de su autoridad.

Se puede concluir que:

• Estos enfoques no se presentan puros, sino más bien como una combinación de todos ellos, aunque generalmente predomina uno.

• Aunque no se presenten puros, toda organización tiende a confiar más en uno de ellos que en el resto y eso le identifica.

• No hay un enfoque enteramente bueno ni malo. El mejor enfoque es el que mejor se adapta a la situación predominante.

Algunos de los factores contingenciales que influyen en la decisión sobre el diseño (Mintzberg, 2001) son: la tecnología, la incertidumbre ambiental, las opciones estratégicas, las necesidades de los empleados, la moda actual, la edad y el tamaño de la organización, y la forma de propiedad.

En la actualidad, gracias a la cada vez mayor formación de las personas -y al apoyo de las tecnologías de la información- es posible avanzar paulatinamente en la simplificación de la estructura, lo que implica mayor responsabilidad para más personas.

Desde finales del siglo XX, y ya en el XXI, se están imponiendo en diferentes sectores de actividad algunas de las siguientes tendencias organizativas:

1. Eliminación de las barreras claras de la organización de empresas y la externalización de muchas de sus funciones y trabajos.
2. Flexibilidad y autonomía de decisión, y creación de más centros de responsabilidad
3. Disminución de niveles organizativos creando estructuras más planas.
4. Trabajo en equipo, conciliación e igualdad de oportunidades.
5. Fuerte apoyo de los sistemas de información.

Cuatro modelos de organización  de empresas que se adaptan más a estas nuevas realidades:

1. Borderless organization

Frente a la evolución seguida por las organizaciones, la tendencia actual en un entorno empresarial en muchas ocasiones dinámico, es la denominada “borderlessorganization”.

Por “borderlessorganization” entendemos la organización sin fronteras, no solo relacionada con mayor capacidad de simbiosis y osmosis con el mundo exterior (clientes y proveedores), sino una organización sin límites internos, o al menos lo suficientemente flexible para que la capacidad de respuesta sea más rápida y ágil.

Basándose en este concepto se tratarán las organizaciones por proyectos, las organizaciones circulares y las organizaciones en red.

2. Organización de empresas por proyectos

Normalmente las organizaciones por proyectos se analizan en contraposición a las organizaciones por procesos. Ambos casos estarán determinados por su entorno. La producción de productos estándar va más dirigida a procesos, mientras que los productos ad hoc con gran dosis de cambio e innovación en su concepción van más a una organización por proyectos.

3. Organización de empresas circular

La organización circular es una variante de la organización por proyecto, o incluso va más dirigida a la organización interna de cada proyecto.

Se utiliza cuando se está trabajando en proyectos adhocráticos muy complejos, en los que los conocimientos actuales (por desarrollar) de los participantes son esenciales para la correcta finalización del proyecto. En el caso de que estos proyectos estén formados por diferentes etapas en las que vayan cambiando los requisitos de conocimientos del proyecto coincidiendo con los de los diferentes participantes, entones la dirección del proyecto va cambiando de líder coincidiendo con aquel que tiene los conocimientos máximos en dicha etapa.

Es posible que se superpongan el liderazgo administrativo con responsabilidades por la integración, plazos, etc. del proyecto con el liderazgo tecnológico transitorio y rotativo. Generalmente el primero es un facilitador del trabajo y en el segundo recaen las decisiones importantes sobre la conformación del producto o servicio objeto del proyecto.

4. La organización de empresas en red

• Son organizaciones que sustituyen la jerarquía y la formalización por unidades más pequeñas integradas por una cultura, unos valores y unas relaciones sociales informales
• Son organizaciones que eliminan sus límites con el entorno

Algunos autores tratan el tema de las redes y el outsourcing como procesos totalmente novedosos y nada más alejado de la realidad. Desde los inicios del siglo pasado y coincidiendo con el proceso de división internacional del trabajo, las empresas se han ido centrando en una parte de la cadena de valor, subcontratando todas aquellas partes no esenciales.

Lo que sí ha ocurrido en los últimos años, es que este proceso se ha radicalizado y acelerado aún más. Se ha pasado a la búsqueda de competencias cada vez más esenciales de las empresas que supongan la consolidación del liderazgo en algunas de las áreas en donde opera dicha empresa.

Se ha pasado de una subcontratación táctica de productos y servicios, a una estratégica, en la que la empresa se queda con aquello que verdaderamente son sus competencias diferenciadoras para externalizar todo lo demás

Conclusiones:

• El diseño de una organización de empresa tiene implícitas ventajas y desventajas estructurales. No existe el diseño perfecto. Los diseños siempre facilitan cosas y dificultan cosas. Por ello cuando se planifique un cambio organizativo, no solamente se deben relacionar las ventajas del nuevo diseño, sino que también se deben analizar sus deficiencias para proponer medidas de corrección.
• Las nuevas formas organizativas explicadas, están mejor diseñadas para la innovación. Algunos autores la denominan “las no estructuras” por su poco nivel de elaboración. Es muy recomendable (y a veces indispensable) para empresas que operan en ambientes altamente complejos y dinámicos.
• Es importante señalar que aunque se dice que estos nuevos tipos de organizaciones de empresas son las estructuras del futuro, no hay un tipo de organización mejor. La mejor forma organizativa es aquella que mejor se adapta a las condiciones internas de cada empresa y al ambiente en que estas operan.

Con los cambios actuales debido a la epidemia actual, es más necesario que nunca estar alerta ante las nuevas tendencias empresariales. Por eso, hemos preparado para ti el Máster Universitario en Dirección de Personas y Desarrollo Organizativo.