Qué son los modelos de competencias

Un entorno VUCARE (volátil, incierto, complejo, ambiguo, remoto y experimental) como el que actualmente estamos viviendo hace necesario un conjunto de comportamientos y formas de hacer que son claves para que las organizaciones y sus integrantes puedan alcanzar con éxito los retos estratégicos a los que se enfrentan.

Para ello son necesarias conductas que den respuesta a estos retos y por eso con frecuencia se habla de la necesidad de contar en el seno de las empresas con competencias como el aprendizaje continuo, la adaptación al cambio, la creatividad y la generación de ideas, el trabajo en equipo, la empatía, la comunicación o el liderazgo, además de las derivadas del mundo digital en el que nos encontramos.

Pero ¿cómo podemos definir una competencia?

Serían aquellos comportamientos objetivos y observables que permiten determinar el rendimiento o desempeño y que vendrán determinados por los conocimientos que se poseen, la experiencia que se tiene, entendida como las habilidades que proporciona, y por la actitud; en resumen, sé, puedo y quiero.

 

 

Para gestionar adecuadamente el capital humano en las organizaciones, es necesario contar con un modelo que, basado en un diccionario estratégico y táctico, permita disponer de un adecuado repertorio de las competencias requeridas en la compañía para alcanzar su misión y su visión de conformidad con la cultura establecida.

Aunque podemos encontrar diversas maneras de agrupar o definir las competencias, el modelo adoptado debería incorporar las que denominaríamos transversales o soft skills (iniciativa, persuasión, logro, orientación al cambio, análisis y síntesis, networking, comunicación, orientación al cliente, etc.) y las más técnicas o hard skills, orientadas a conocimientos específicos (fiscales, financieros, de operaciones, comerciales, técnicos, jurídicos, etc.).

Dentro del modelo es crítico establecer los distintos niveles para cada competencia, que son los que determinarán el grado de adecuación en el que se encuentra cada empleado evaluado y que a su vez nos permitirán saber si existen diferencias entre lo requerido para desempeñar óptimamente su trabajo y la realidad, así como definir planes de capacitación y desarrollo para cubrirlos a través de distintas fórmulas.

 

Ejemplo de competencia y niveles

 

 

Ejemplo de evaluación de competencia y plan de acción

 

Por tanto, la gestión por competencias es un pilar fundamental dentro de las políticas de RR. HH., ya que es la base para poder definir una adecuada política de atracción del talento, establecer planes de formación y desarrollo orientados, planes de carrera y sucesión y una óptima estrategia de compensación que reconozca y premie los desempeños que implican una mayor contribución a los objetivos de la organización y por tanto una aportación de valor superior.

Por último, la gestión por competencias es un elemento clave en el establecimiento de la cultura corporativa, ya que define los valores y comportamientos requeridos y reconocidos en la organización.

Las últimas tendencias incorporan modelos con distintos enfoques según se trate de gestionar las competencias de gestores, de personas o de contribuidores individuales y cobran gran relevancia aspectos como el liderazgo inclusivo, la capacidad de decisión con criterio y responsabilidad, la mentalidad estratégica, la capacidad de retarse continuamente y superar objetivos o ser parte activa del cambio y la transformación y, cómo no, la capacidad de aprender y actualizarse permanentemente.

Por todo ello, os recomendamos que no dejéis de actualizaros en las últimas tendencias y adquiráis los conocimientos adecuados. Si os apasiona la gestión del talento, os invito a que os informéis sobre el Máster en Dirección de Personas y Gestión de RR. HH.

 

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