El teletrabajo. La regulación laboral de la pandemia

En estos tiempos, hablar de teletrabajo es algo tan habitual como hablar de la pandemia, la vacuna, la nueva normalidad y una serie de temas que era impensable que protagonizaran las conversaciones hasta hace siete meses.

Si lo vemos desde el punto de vista legal, los que lo pusimos en práctica, allá por el mes de marzo, tuvimos que hacer memoria de su regulación en el vago y no apto para supersticiosos artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, el cual poco recorrido deja a la interpretación. Además, la escasa jurisprudencia complicaba el asesoramiento y la aplicación práctica.

Los cinco puntos del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores resumen principalmente la regulación no discriminatoria al personal que presta servicios bajo esta modalidad, algo propio del derecho laboral. Tiene una especial mención en su punto 4, que regula la protección en materia de seguridad y salud, según lo establecido en la Ley 31/1995 de PRL, pero con motivo de la publicación del Real Decreto-ley 8/2020, 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del covid-19, esta especial regulación deja sin responsabilidad empresarial al establecer el artículo 5 del citado Real Decreto-ley cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.

Con la publicación del Real Decreto-ley 8/2020 nos encontramos con la nueva referencia legislativa en materia de trabajo a distancia, algo más amplia que la regulación anterior, pero se vislumbró como una salida urgente a una realidad no vista hasta la fecha y con una extraordinaria puesta en marcha por la mayoría de las empresas y las personas trabajadoras. Por desgracia, la aplicación práctica del trabajo a distancia no se pudo implantar en todos los sectores de nuestra sociedad y tiene sus limitaciones.

Una vez finalizados los primeros meses de confinamiento y retomada la actividad económica en casi todos los sectores, se hace necesaria una regulación que abarque todos los aspectos laborales y no solo lo relacionado con la preferencia del trabajo a distancia, la prevención de riesgos laborales o el derecho a adaptar la jornada laboral, sino incluso con una reducción de jornada no vista hasta la fecha de hasta un 100%.

Esta regulación viene dada por el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, que comienza con una más que amplia exposición de motivos y diferenciando conceptos básicos como son el teletrabajo y la diferencia con el trabajo a distancia.

Desde el punto de vista social, esta regulación legal tenía esperanzas de fijar los derechos laborales para este colectivo, la compensación de gastos soportados por las personas trabajadoras o la desconexión digital. Por la parte empresarial, se esperaba una regulación más flexible y la responsabilidad en la organización del tiempo de trabajo. Otro aspecto menos preferencial para ambos colectivos y muy importante es la protección de datos, con menos control en la modalidad de trabajo a distancia. 

Finalmente, casi siete meses después de la declaración del estado de alarma y después de caer en saco roto la petición de la patronal de no publicar la ley del teletrabajo hasta que finalizase el periodo de la pandemia, sale publicada la ley del trabajo a distancia en el BOE del 23 de septiembre con un acuerdo in extremis de la mesa tripartita formada por el Gobierno, la patronal y los sindicatos.

Ahora nos encontramos con una legislación que ha entrado en vigor hace apenas una semana y no parece haber cambiado las relaciones laborales en el ámbito del trabajo a distancia más allá del sentido común que ha imperado durante el periodo de la pandemia. Se remarca la voluntariedad para ambas partes de la prestación del trabajo a distancia, la obligación de las empresas de facilitar los medios para trabajar a distancia sin que les suponga un coste a las personas trabajadoras y con una disposición transitoria tercera que establece que el presente real decreto-ley no será de aplicación si el trabajo a distancia se ha implantado como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la pandemia de covid-19 y que mientras estas se mantengan, seguirá aplicándose la normativa laboral ordinaria y no el presente real decreto-ley, salvo en lo relativo a dotar a las personas trabajadoras de los medios necesarios.

En la actualidad, nos encontramos con que la mayoría de las personas teletrabajadoras lo son como consecuencia de la pandemia de covid-19, y por tanto no tiene una aplicación práctica como inicialmente se podía prever.

Un aspecto importante del real decreto-ley es la determinación de la compensación de los gastos en los que incurren las personas trabajadoras, algo que se deriva a la negociación colectiva y de lo que habrá que hacer seguimiento.

Para terminar, al contrario de lo que había sucedido hasta la fecha con la jurisprudencia del trabajo a distancia en la que no destacaban las sentencias, hay dos de un calado importante: la primera de ellas es la reclamación de un trabajador por la que se estima la nulidad del periodo vacacional durante el periodo de la pandemia y condena a la empresa a otorgarle un nuevo periodo vacacional y la segunda de ellas es la sentencia que estima procedente el despido de un trabajador que se negó a reincorporarse al centro de trabajo a pesar de las peticiones de la empresa.

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