¿Qué es el plan de igualdad empresas?

En el año 2007 se publicó la LOIMH, un hito social en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, que afectaba principalmente a las empresas de más de 250 personas. Algunas empresas se animaron, además de cumplir con esta ley, a sacar partido a una obligación que podía convertirse en una oportunidad (nunca mejor dicho): la de alinear la igualdad de género con la estrategia de la empresa, la de detectar áreas de mejora a través de los diagnósticos y la de establecer planes de acción a través de los planes de igualdad.

En el año 2019 entró en vigor el Real Decreto Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en respuesta a doce años de práctica con planes de igualdad. La LOIMH no contemplaba o no había entrado en detalle en aspectos que en el día a día estábamos viendo, además de que los avances en materia de igualdad estaban siendo pocos y lentos, por lo que era necesario establecer medidas para lograr esa igualdad efectiva objeto de la ley.

Y en el año 2020, en octubre, se publicaron dos nuevos reales decretos que desarrollan parte de lo contemplado en el real decreto de 2019, concretamente el RD 901/2020, que entró en vigor en enero de 2021, y el RD 902/2020, que ha entrado en vigor en abril.

Como siempre, ante una nueva reglamentación surgen dudas, y la primera es saber como empresa qué tengo que hacer. Depende de varias cosas, principalmente del tamaño de tu plantilla. Trataré de resumirlo:

¿Qué tiene que hacer una empresa que tenga menos de 50 personas en plantilla?

• Tiene que detectar si en su organización hay algún tipo de discriminación entre mujeres y hombres y si la hay, tomar medidas para eliminarla.
• Puede elaborar de forma voluntaria un plan de igualdad.
• Tiene que hacer anualmente un registro retributivo (más abajo explico lo que es).
• Debe tener un protocolo de actuación contra casos de acoso y comunicarlo a la plantilla.

¿Qué debe hacer una empresa que tenga más de 50 personas en plantilla y todavía no tenga un plan de igualdad?

• Tiene que elaborar un plan de igualdad (realmente, las empresas con entre 50 y 100 personas tienen de plazo hasta marzo de 2022; las de más de 100 ya están obligadas). Para ello debe hacer previamente un diagnóstico de la situación con datos cuantitativos e información cualitativa, que le va a permitir a la empresa detectar sus áreas de mejora.
• Este plan de igualdad debe incluir la auditoría retributiva (más abajo explico lo que es).
• Debe registrar el plan de igualdad en el Registro de Acuerdos y Convenios Colectivos (REGCON).
• Tiene que hacer anualmente un registro retributivo (más abajo explico lo que es).
• Debe tener un protocolo de actuación contra casos de acoso y comunicarlo a la plantilla.
• Debe hacer un seguimiento anual del plan de igualdad, una evaluación intermedia y otra al finalizar su vigencia.

¿Qué debe hacer una empresa que tenga más de 50 personas en plantilla y tenga un plan de igualdad vigente?

• Tiene que adaptar su plan de igualdad a la nueva reglamentación. El RD 901/2020 especifica los contenidos mínimos que debe tener el plan, por lo que la empresa deberá revisar su plan y añadir lo que falte. Realmente es una cuestión formal, ya que el contenido del plan, concretamente las medidas, no se modificarán.
• Este plan de igualdad debe incluir la auditoría retributiva (más abajo explico lo que es).
• Tiene que hacer anualmente un registro retributivo (más abajo explico lo que es).
• Y, por supuesto, si no lo está ya, debe registrarse el plan y contar con un protocolo de actuación contra casos de acoso y comunicarlo a la plantilla, así como hacer un seguimiento anual del plan de igualdad, una evaluación intermedia y otra al finalizar su vigencia.

¿Y qué son un registro retributivo y una auditoría retributiva, las grandes novedades de octubre del 2020? Son los instrumentos que contempla la ley para lograr la transparencia retributiva y el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

El registro retributivo (que no tiene que registrarse) es un estudio de la brecha salarial en el que se incluyen los valores medios, las medianas y las diferencias por cada concepto retributivo entre mujeres y hombres, que estará a disposición de la representación legal de los trabajadores (RLT) o, en caso de no existir, de la plantilla.

Por otro lado, la auditoría retributiva es un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa, basado en una valoración de puestos (es un sistema por el que se le asigna un valor numérico a cada puesto de la organización en función de los factores que concurren en el puesto y que determinan las diferencias retributivas) y en el establecimiento de un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas detectadas.

Son nuevas obligaciones encaminadas a lograr la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

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