Digital talent: Cómo aplicar la transformación digital a la gestión de personas

¿Qué es la transformación digital? Se podría decir que se trata de la teoría de la evolución de Darwin aplicada a las organizaciones e instituciones y sus principales áreas de gestión (en RRHH por ejemplo, encontramos el término digital talent), ante una adaptación al cambio que ya se está produciendo.
Dicha adaptación se está produciendo sobre todo en el comportamiento del cliente (se trata de un cliente que quiere respuesta inmediata a través de redes, chequea todo online antes de comprar, tiene toda la información a su disposición, etc).
Esta misma “revolución” está influyendo también en los empleados de dichas organizaciones, o sea la transición al “digital talent”. No hay que olvidar que se trata también de personas, y lo que es más, como se suele decir: el empleado es cliente, y a su vez, el cliente es empleado.
Así pues, se nos hace imprescindible hablar del cliente. Hoy en día, para él la experiencia es lo primero, tanto es así que si no encuentra la mejor experiencia adaptada a él (sus gustos, preferencias y necesidades) se irá a la competencia.
Además, es un cliente que ha pasado a otorgar su confianza a los prescriptores, en vez de a las marcas.

Digital talent: el advenimiento del nativo digital

Pero, ¿Cómo se traslada esto a los empleados? Detengámonos a analizar la evolución del perfil del empleado desde un punto de vista generacional: hoy en día, los nativos digitales representan menos de un 25% de la fuerza laboral total, mientras que en 2025 representarán más  del 50% de la misma.
Son personas que nacieron en un mundo en el que las nuevas posibilidades tecnológicas (smartphones, tablets, etc) ya existían, con lo cual no comparten con nosotros la mentalidad de “esto es nuevo”, sino que más bien piensan al respecto “esto es el mundo”.
Son, en consecuencia, distribuidores y productores de contenido de todo tipo a nivel global. Esto mismo se traslada a la empresa: En este ámbito, estos nativos digitales quieren ser partícipes en la distribución del conocimiento y del cambio.

Digital talent: Adaptando los procesos a las nuevas generaciones

Aunque el énfasis debe estar en entender las expectativas de todas las generaciones con respecto a la transformación digital, la atracción de talento joven no puede dejarse de lado.
La obligación de atraer este tipo de fuerza laboral fuerza a transformar el proceso de selección y hacerlo más veloz, abriendo el camino a soluciones como la plataforma de vídeo entrevista y métodos similares, que ahorran hasta un 30% del tiempo.
La gamificación es otra vuelta de tuerca más en la transformación de estos procesos. Sobre todo con la generación Z, por medio de estas dinámicas de gamificación se consigue posicionar al sector como más atractivo y vivo, reflejándose, por ejemplo, en tiempos de retención de la página web. Éstos aumentan hasta en 3 min como consecuencia de la aplicación de la gamificación.

Digital talent: La formación no se libra del cambio

La gestión del digital talent también afecta a la formación. En las grandes empresas, la mayor dificultad reside en captar y compartir la enorme cantidad de conocimiento que se genera día tras día.
La dificultad para captarlo y compartirlo ha sido suplida con soluciones que permiten compartir información de manera abierta, tales como Yammer, capturando respuestas de manera accesible.
El paso siguiente lo representarían las plataformas internas de eLearning, así como los proyectos en los cuales estos nativos digitales se presenten voluntarios para ayudar con las nuevas tecnologías y procesos a los “inmigrantes digitales”.

Digital talent: la aplicación del liderazgo transformacional

Con respecto al liderazgo, empresas de gran relevancia como Vodafone están implementando el llamado “liderazgo transformacional”, con unas bases muy determinadas:

• Confianza: el líder es el que la tiene que proveer, estando donde se produzca la conversación. Es consciente de que se va a hablar de él de igual manera y actúa en consecuencia.
• Innovación: Ayuda a todos a cuestionar el status quo, alcanzando con ello un mayor nivel de motivación
• Visión: No sólo del departamento, sino también propia. Se trata de plantearse el propio rumbo y saber identificar el momento de hacer espacio a lo nuevo.
• Motivación: Da lo que el empleado espera. Ésto surge de la conversación, la escucha, el tiempo que se dedica a cada uno de los integrantes del equipo y el hecho de incluir en dichas conversaciones temas que no sólo tienen que ver con el trabajo.

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