Las claves para una transformación cultural de éxito en una sesión dinámica, práctica y participativa con Genera, Emergya, Acquajet y Puerto de Indias

Multitud de empresas están viviendo un proceso de transformación cultural dentro de sus organizaciones para ser más flexibles, ágiles, adaptables ante los cambios, y rentables. Para conseguir son muchas las organizaciones que han decidido revisar y convertir su propósito en una ventaja competitiva y utilizar un sistema de valores que se haga realidad en todos los niveles de la empresa.

Como motor de este cambio, se encuentra un nuevo modelo de liderazgo. Por eso celebramos en ESIC Sevilla el evento ‘Claves para una transformación cultural de éxito’ en el que empresas de sectores (y culturas empresariales) muy diferentes comparten su situación y experiencias en una sesión dinámica, práctica y participativa.

Tuvo lugar una mesa redonda en la que se generó un debate acerca de diversos relacionados con la cultura corporativa, el propósito y los valores.  Se planteó la cuestión de si las empresas debían perseguir un propósito más allá del generar beneficios económicos.

También se habló de hasta qué punto las nuevas culturas “tipo Google” (horizontales, flexibles, creativas, con las personas en el centro), son realistas, eficaces y aplicables a nuestro tejido empresarial.

Hubo unanimidad en la mesa: por una parte, son un tipo de culturas que no valen para cualquier empresa. Dependerá mucho del tipo de empresa y del momento en que se encuentre. Y, por otra parte, este tipo de culturas de trabajo, son una condición clara y a veces innegociable, de las nuevas generaciones de talento que se están incorporando a nuestras empresas.

A continuación resumimos las intervenciones durante la mesa redonda de:

Javier Bécares, fundador y CEO de Genera

Para él las claves para una transformación de éxito se resumen en cuatro:

• Alineamiento en 4 dimensiones: Un proceso de transformación cultural consiste en alinear a la organización en 4 dimensiones: externa (comportamientos), interna (valores y propósitos), individual y colectiva.
• La cultura es de todos y está en todo: En un proceso de transformación cultural es necesario involucrar a toda las personas que componen la organización e intervenir en todas sus dimensiones (procesos operativos, procesos de RRHH, estrategia, comercial, finanzas….).
• El cambio debe iniciarse en los líderes: primero los líderes deben alinear sus valores con los de la nueva cultura, como consecuencia, cambian sus maneras de comportarse y, solo cuando esto ocurre, el resto de la organización empieza a cambiar. 
• Lo que no se mide, no puede mejorar: es fundamental medir la cultura con herramientas objetivas que tengan en cuenta a toda la organización. Medir antes, durante y después del proceso de transformación. 
• Mirada sistémica: trabajar desde una perspectiva que permita ver el todo por encima de las individualidades.
• Combinar caos y orden: “Para que algo exista es necesario el orden, pero para que algo evolucione, es necesario el caos.” (Oscar Wilde).

Loreto Guglieri, directora de Recursos Humanos en Acquajet

La cultura de Acquajet está basada en valores con los que todo el equipo se siente muy identificado desde los comienzos: agilidad, compromiso, equipo unido, calidad, medio ambiente.

Hace un año la empresa fue adquirida por el grupo americano Culligan, líder mundial en el sector. De esta forma, se unen a Acquajet, exclusivamente en Iberia (España y Portugal), ocho empresas más.

El gran reto cultural de Acquajet para los próximos años es crear una cultura ibérica común que ayude a alinear a las nueve empresas actuales presentes en España y Portugal. Buscan, además, que la nueva cultura esté al mismo tiempo alineada con la de la empresa matriz: Culligan. 

Pilar Choza, directora de Recursos Humanos y Comunicación en Emerya

Nace en 2003 como una empresa de desarrollo de software libre. Los valores de este tipo de tecnología siguen presentes en la cultura actual de la empresa: trasparencia, generosidad, gusto por compartir y aprender en equipo. 

Hasta el 2020 convivían en la empresa dos culturas muy diferentes, y como consecuencia de ellos, en 2021 iniciaron un proceso de transformación cultural que dio lugar, entre muchas otras cosas, a establecer un grupo empresarial del que cuelgan tres empresas con tres culturas, clientes y servicios diferentes.

El resto este año 2022 se dedicarán a asentar las nuevas culturas y seguir creciendo.

Lourdes Jiménez, CHRO en Puerto de Indias

Hace aproximadamente dos años la empresa fue adquirida por un fondo de inversión y en la actualidad se encuentra dirigida por un nuevo equipo directivo.

Dentro de los tres pilares estratégicos de la compañía para los próximos años, está el desarrollo de una nueva cultura corporativa que recoja los valores fundacionales de la marca (innovación, emprendimiento, equipo) y que se alinea con los nuevos planes de desarrollo y crecimiento de la empresa.