El impacto de la Transformación Digital en los departamentos de RRHH

El nuevo paradigma de las Tecnologías de la Información y Comunicación, ha transformado la forma en la que los departamentos de Recursos Humanos se relacionan con sus empleados y con el negocio, impactando de lleno en las políticas de Recursos Humanos. Ha cambiado la forma de interactuar y de liderar a los equipos; el impacto de la tecnología y la diversidad cultural, generacional y de género exigen un nuevo modelo de gestión. Desde los departamentos de personas y talento se debe construir una cultura que se adapte a los entornos digitales y esto supone un cambio radical en la manera que desarrollamos a los equipos, los formamos, los entrenamos, los seleccionamos y los cuidamos.

Reputación, influencia, transparencia, ética, gestión en tiempo real, liderazgo ejemplar, cuidar en lugar de retener, son los conceptos que han impactado de lleno en las políticas y procedimientos de este departamento.

La gestión de recursos humanos tiene que adaptarse a la transformación digital y a todas las dimensiones de la diversidad. Tiene que integrar negocio y tecnología para poder convertir la empresa en una marca atractiva para trabajar.

Uno de los grandes desafíos consiste en realizar una gestión a la carta de los profesionales. Gracias a la tecnología se puede predecir la motivación de las personas, su compromiso con el proyecto y con la marca. No hay un talento único. Los entornos VUCA (volátiles, inciertos, completos y ambiguos) exigen personas con pensamiento crítico, pero sobre todo, requiere una transformación de la cultura de las organizaciones, que enfoque, adapte y personalice su estilo de liderazgo a la diversidad global y digital de talento.

Las TIC han cambiado la forma de interactuar y muchas de las pautas de comportamiento de las personas con otras personas y con las marcas. Conceptos como la responsabilidad, transparencia, confianza, ámbitos público y privado, la presencialidad como condición para la interacción, hacen entrar a los departamentos de recursos humanos en un nuevo terreno de juego. Cambia lo que los candidatos valoran: los directivos frente a los youtubers (“el Rubius” frente al CEO), en lo que confía (Internet frente a los canales de comunicación tradicionales) y las herramientas con las que se relaciona con otras personas (los móviles). Las redes sociales como Linkedin, Twitter y Whatsapp, implican que la relación y la interacción con los empleados se desarrollen en un entorno completamente distinto al que hemos conocido, porque estas aplicaciones afectan de manera sustancial a la forma en que se enfrentan con la realidad de las empresas y su estilo de liderazgo.

El lenguaje determina la forma en la que percibimos la realidad. Hay que hacer un esfuerzo por cambiar los conceptos clásicos: las personas no son recursos, por ello hay que cambiar el nombre de los directores de personas y talento. El desempeño no está ligado a la presencialidad y gracias a la tecnología se puede medir en tiempo real. ¿Podemos convertir a una persona que trabaja en una organización en un FAN de la marca?

Pilar Llácer, Independent Human Resources Advisor, PhD Business Ethics, Corporate Social Responsibility (RSC) y directora del Senior Management Program in Digital Talent de ICEMD.