El curso sobre gestión de cambios de Harvard, personalmente me ha parecido el más interesante de los 3 que hemos hecho.
Para comenzar, me ha llamado la atención la cantidad y variedad en las definiciones de lo que es un cambio. La que más ha representado mi concepción personal sobre este concepto ha sido la definición de gestión de cambios de aportada por KPMG, que dice lo siguiente: ‘’La gestión del cambio busca facilitar y conseguir la implementación exitosa de los procesos de transformación, lo que implica trabajar con y para las personas en la aceptación y asimilación de los cambios y en la reducción de la resistencia a los mismos’’.
En el curso, se hace hincapié en la connotación negativa de este concepto, ya que las personas tendemos a considerar el cambio como algo negativo. La mayor parte de la población se mueve mejor en la comodidad de la estabilidad, y en descartar cualquier tipo de cambio, innovación o pivote.
Es necesario, por tanto, en las empresas, contar con líderes que afronten el cambio con ganas, que consideren necesario evolucionar, que se muevan bien en entornos inciertos y que consigan motivar a su equipo en todo el proceso de cambio.
No siempre los cambios son negativos. Muchas veces estos cambios son positivos, buscan mejorar procesos, mejorar organización, introducir nuevas características, etc. A pesar de ello, y aunque estos cambios sean para mejor, no siempre el equipo está dispuesto a salir de su zona de confort.
Siempre ante un cambio habrá tres grupos de personas:
- Los emprendedores e innovadores, los que disfrutan del cambio y se mueven en la incertidumbre.
- Los neutros, que no están a favor, pero tampoco en contra. Normalmente ellos simplemente se ciñen a seguir órdenes y completar tareas.
- Los que están en contra, no quieren oír hablar de cambios, y piensan que, si algo funciona, no hay nada que cambiar, no entienden la necesidad de cambio y evolución continua.
Los líderes tienen que saber aprovecharse y nutrirse de las personas emprendedoras e innovadoras, y que motivar a los neutros y a los reacios al cambio para hacer entender la necesidad de ese cambio a implantar, y todos juntos colaborar para conseguir aplicarlo y mantenerlo a largo plazo, además de valorar y transmitir al equipo lo que estos cambios han aportado, y las mejoras que se han producido.