Actualmente, en el mundo empresarial, el cambio no suele ser un evento puntual que tenga un inicio y final claro. Es más una constante: cambiar es habitual, y se da de forma indefinida. Y, la realidad es que, si eres como la mayoría de personas, el cambio esta ocurriendo a tu alrededor todo el tiempo.
Pero, ¿cómo se define el cambio?
Según la RAE, el cambio se define como la acción y efecto de cambiar. Pero, aplicado a este contexto, podríamos definirlo como la adopción de prácticas y comportamientos nuevos, dejando atrás aquellos que ya no tienen sentido para con nuestro propósito. Y, por supuesto, en la mayoría de casos conlleva dificultades asociadas y sentimientos de incertidumbre.
No obstante, la adquisición de habilidades que nos permitan hacer las transiciones más fáciles pueden convertir dicha incertidumbre en oportunidad, beneficiando a uno mismo y a la empresa. Y, la realidad es que, estos resultados positivos deberán provenir de distintas formas de reaccionar, basadas en aptitudes que nos permitan aprovechar al máximo dicho cambio continuo, la identificación y desarrollo de oportunidades de mejora, la planificación detallada y, por último, y no menos importante, la capacidad de anticipar aquellos factores que pueden descarrilar el cambio.
En este sentido, involucrar al equipo es fundamental: se debe perseguir que todos los miembros se sientan valorados y confiados para expresar sus propias ideas pues, al fin y al cabo, son fuentes esenciales de información sobre las necesidades cambiantes de los clientes y las áreas de mejora.
No debemos olvidar que, además de la situación de incertidumbre que puede generar un proceso de cambio, también puede traer consigo emociones encontradas, que nos generen conflicto interno, y que pueden encontrarse entre la felicidad, o el miedo, ansiedad y frustración.
Para manejar estos sentimientos conflictivos, lo principal y prioritario es identificar y nombrar dichas emociones pues, cuando tengamos claro lo que estamos experimentando, podremos trabajar en ellos, y no contra ellos.
La proactividad es necesaria cuando queremos desarrollar una respuesta eficaz y exitosa frente a un proceso de cambio.
Sin embargo, en ocasiones son nuestros propios hábitos los que se interponen en nuestro camino manteniéndonos atrapados en comportamientos que, sin duda, resultan totalmente improductivos. Por ello, para mantener una actitud proactiva, lo primero es pensar en nosotros: cuidarnos a nosotros mismos, trabajar nuestra resiliencia y asumir la responsabilidad ante una iniciativa de cambio. Tras ello, podremos ayudar a nuestro equipo a que se mantenga enfocado en las nuevas oportunidades que se puedan presentar.
En primer lugar, para que los miembros del equipo puedan sentir dicho proceso de cambio como un suceso positivo, es imprescindible compartir el por qué del cambio, en qué consiste y qué objetivos persigue, delimitando su alcance, al menos, de manera aproximada. No olvidemos que la información proporciona tranquilidad.
Y, cuando informemos sobre ello, probablemente aparecerán diferencias en cuanto a la conformidad. Por ello, debemos identificar a aquellas personas que constituyan los mayores partidarios, movilizándolos primero y ayudando, por tanto, a difundir el entusiasmo por la iniciativa propuesta.
Además, como líderes, nuestro trabajo es permitir que los miembros del equipo identifiquen e inicien los cambios necesarios y, para ello, debemos crear un entorno en el que las personas puedan correr riesgos sintiéndose seguros, tratando de fomentar el compromiso, la productividad y, sobre todo, la creatividad.
Debe ser un proceso estimulante, y no amenazante.
En este contexto, Amy Edmondson, profesora de la Escuela de Negocios de Harvard recomienda cuatro acciones muy interesantes que pueden llevarse a cabo para aumentar la confianza del equipo cuando deban asumir riesgos: 1) establecer límites, siendo claro sobre lo que es aceptable y lo que no, 2) ser accesible, informando a los miembros que pueden acudir a nosotros con ideas, preguntas o inquietudes, 3) demostrar que somos falibles, es decir, que podemos cometer errores como cualquier otro ser humano y, finalmente, 4) interactuar con los miembros de nuestros equipo, mostrando interés en las ideas de las personas que nos rodean.
En definitiva, en un proceso de cambio debemos pensar en las resistencias de las personas del equipo como una oportunidad, un tipo de energía que puede redirigirse de manera positiva, tratando de involucrar a todo el equipo en el proceso y prestando la ayuda necesaria para que pueda fluir sin dificultades en el sentido en el que deseamos.
No obstante, el cambio no siempre es fácil. No debemos olvidar que, si queremos ser líderes exitosos, debemos saber como lograr la participación del equipo en un proyecto de cambio. Se debe potenciar la flexibilidad y mantener el impulso para que el cambio sea exitoso, revisándolo y ajustándolo cuando sea necesario e involucrando a todos los miembros del equipo, ya sean más partidarios o resistentes. La clave, sin duda, estará en adquirir las habilidades y conocimientos para hacerlo lo mejor posible.
Bibliografía
EAE Business School (2020). Causas de la resistencia al cambio en las empresas. Disponible en: https://www.google.es/amp/s/retos-directivos.eae.es/causas-de-la-resistencia-al-cambio-en-las-empresas (Acceso: 13 de mayo de 2021).
Gomez, C. (2017). El proceso de cambio organizacional y cómo gestionarlo. Creamos Impacto. Disponible en: http://creamosimpacto.com/desarrollo/el-proceso-de-cambio-organizacional-y-como-gestionarlo (Acceso: 13 de mayo de 2021).