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Gestionar la diversidad cultural desde la ética para ser diferente

Por  •  9 enero, 2017 • Archivado en Empresa - Ética empresarial

Por Dionisio Blasco, profesor de Humanidades en ESIC Málaga.

Tres de cada cuatro personas no vive hoy donde nació. Es cada vez más lejana la idea de una ciudad formada por personas con identidades culturales, religiosas o étnico-raciales homogéneas. Esta diversidad afecta y compete no sólo a las administraciones públicas, sino también a empresas e instituciones, ya que es fuente de riesgos y oportunidades.

La migración y la globalización nos ha dibujado un nuevo escenario marcado por la diversidad cultural, en el que uno de los grandes retos para el empresario es conseguir que ese escenario, siguiendo el símil teatral, quede integrado en la obra y no la paralice. En otras palabras, que no dificulte la finalidad principal de la actividad empresarial. Y, en esa obra, la ética empresarial propone que las personas, con todo su potencial profesional, y también cultural, adquieran un papel protagonista. Pero, ¿es esto posible?

Conviene aclarar que gestionar la diversidad cultural persigue una finalidad: aportar valor a la empresa, mejorar la cuenta de resultados, incrementar la productividad, acceder a nuevos mercados, innovar, crear, crecer. La gestión de la diversidad es el arte de hacer de las diferencias un motor generador de valor y desarrollo económico. Pero el arte necesita estrategia, y en este caso una estrategia ética de gestión, ya que pasa por la toma de decisiones desde el respeto y el reconocimiento de las dimensiones que integran la persona.

El seno de la cultura empresarial, donde se define la identidad real de la empresa, es el lugar en el que se ha de integrar y articular la diversidad cultural. Por tanto, la cultura empresarial es el punto de encuentro entre la ética empresarial y la gestión de la diversidad. Punto de encuentro que será un punto muerto si esa cultura empresarial no está plasmada en texto y acciones, y si esa ética no está institucionalizada en instrumentos (formación, RSE, informes de sostenibilidad, comités de ética, etc.).

La gestión de la diversidad cultural implica conocer más profundamente tanto la propia cultura como aquellas con las que se tiene relación, ya que cada cultura se acerca a la realidad de forma diferente. El acercamiento a las personas y a sus historias plenifica el conocimiento intelectual. El conocimiento es más efectivo cuanto más afectivo.

¿Qué aporta la gestión de la diversidad? Hoy es una exigencia innovadora, lo que Michael Polany ha venido a llamar “conocimiento tácito (tacitknowledge)”. Las empresas necesitan líderes capaces de crear un clima propicio de relación interpersonal entre los trabajadores y sus jefes, tal que las nuevas y buenas ideas surgidas se compartan de forma fluida. Un requisito es que se generen relaciones de reciprocidad aplicando políticas de gestión de la diversidad desde una perspectiva ética, tal y como apunta el profesor Stefano Zamagni.

El Proyecto EUDIM 2015, cofinanciado por la Unión Europea, sobre la gestión de la diversidad cultural en las pymes, constata la obtención de beneficios en forma de calidad en el trabajo, nuevas ideas para la optimización de procesos o accesos a nuevos clientes, proveedores o mercados en aquellas empresas que han implementado políticas de gestión de la diversidad cultural.

¿Algunas propuestas? Los entendidos sugieren seguir tres pasos: el diseño de un mapping identificativo y comprensivo de la diversidad cultural presente en la empresa; el planteamiento de vías de comunicación que eliminen barreras y prejuicios interculturales y la integración de la diversidad cultural en los fines y valores de la empresa a través de una potente y eficaz política de comunicación interna. Acciones muchas: grupos de discusión, comités de bienvenida, fiestas interculturales, etc. Finalidad una: integrar para crecer.

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